La visión que se pretende
dar en este artículo es general tanto para el trabajador como para la empresa.
Estamos ante un derecho
fundamental sito en la Constitución Española de 1978, en su artículo 28 ,
redactándose éste de la siguiente manera:
“Se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad”.
Ello implica que se deban
de tener las debidas precauciones a la hora de tratar tal derecho.
Respecto a las consecuencias en lo laboral:
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni
puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma,
incurriera en falta laboral.
Lo que sí dará lugar es a la suspensión
del contrato de trabajo, que conllevará a que el trabajador no tenga la
obligación de trabajar ni la empresa de pagar ese salario correspondiente al
día de huelga. Pero no sólo eso, debemos de ir más allá. Se descontará la parte
proporcional de los complementos (como la antigüedad), gratificaciones
extraordinarias, y la parte proporcional de los descansos semanales.
No se debe olvidar que estamos hablando
de la huelga legal, la que cumple los requisitos previos que se exigen. El cese
en el trabajo por participación en una huelga ilegal o abusiva en la
interpretación que de estos conceptos ha dado la doctrina constitucional y
ordinaria, no suspende el contrato de trabajo y las ausencias del trabajador
constituyen un incumplimiento contractual que puede ser sancionado por el
empresario.
Respecto
a las consecuencias en la Seguridad Social:
El trabajador en huelga permanecerá en
situación de alta especial en la
Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del
empresario y del propio trabajador. Ello
supone que el trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral
transitoria.
Sólo en caso de huelga parcial el
trabajador se mantiene en situación de alta real durante toda la jornada, al
margen del número de horas trabajadas y manteniéndose la obligación de cotizar
por los salarios realmente percibidos.
En el plazo de cinco días naturales a
partir del siguiente al del cese en el trabajo, la empresa debe de comunicarle
a la Seguridad Social la relación de trabajadores cuyos contratos quedan
suspendidos por la huelga y notificar la
fecha de reincorporación.
Por el contrario, el trabajador sí tendrá
derecho a la prestación por maternidad.
Respecto al cierre patronal:
Los empresarios sólo
podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o
cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de
trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
1. Existencia de notorio peligro de
violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o
de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
3. Que el volumen de la inasistencia o
irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de
producción.
Sobre la relación
laboral, es muy similar a lo que produce el ejercicio del derecho de
huelga, con la salvedad de que no queda afectada ni la duración de las
vacaciones del trabajador, ni a la cuantía de las gratificaciones extraordinarias.
- Constitución
Española aprobada por las Cortes el 31 de octubre de 1978.
- Real
Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.
- Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social.
- Real Decreto 295/2009, de
6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la
Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y
riesgo durante la lactancia natural.
